赴美營運十講（四）摘要
台灣企業赴美聘人，最先聽到的是 at-will：雇主可以隨時、不具理由解僱。但這套制度實質上把舉證責任翻轉到企業身上：台灣的解僱官司吵的是「有沒有法定事由」，美國的解僱官司吵的是「真正的理由是不是其實是違法的」。
員工最常用的兩條法律：Title VII 禁止因種族、性別、出身國等差別待遇或報復；Section 1981 沒有員工人數門檻、時效通常四年、賠償沒有上限。告法有四種：差別待遇、差別影響、敵意工作環境與報復，其中報復最容易成立，因為它只問申訴之後發生了什麼事。
PIP 不是免死金牌：在 at-will 的美國，開除本來就不需要先給機會。PIP 的意義是將來在法庭上要拿出來的「理由」。時間點緊接在申訴之後、只對特定群體啟動、目標空泛，或者搭配一段「想辦法讓他走」的對話，PIP 反而會成為原告的證據。
紀錄要回答「為什麼」：法院看三件事：理由是否在決定之前就存在、對不同的人是否一致、前後說法是否相同。人事紀錄實務上至少保存四到五年。
自由解僱的背面，其實是更嚴格的日常管理紀律。
全文（含 TSMC Arizona 案的對照）請見 Substack：赴美營運十講（四）。美國子公司的勞動合約與人事制度，可參考法律顧問方案。
